３５歳までに準備する
有利な条件で
ヘッドハンティングされる
キャリア構築実現に
必要なブランディング塾
The Transit
人生９０年を豊かに、したたかに生き抜く
起業・転職を視野に入れたライフプラン
これが
本当に自分がやりたい
仕事なのか？
この会社は自分を
幸せにしてくれるのか？
自分は愛する人を
守り抜けるのか？
今の延長線上にない
ハイクラスキャリアへの
乗り換え準備を始めよう
今すぐではなくても
戦略的に準備をして
後悔のない転職・起業を
実現したい
ビジネスリーダーへ
年功序列と終身雇用の終焉
コロナクライシス・・・・。
先の見えない停滞感や漠然とした不安が広がっています。しかし、この停滞感をもたらしたコロナウィルスの拡大は「原因」ではなく「きっかけ」に過ぎません。
人口が増え続け、経済が右肩上がりに成長する前提で機能していた戦後の製造業を軸とした社会の仕組み。壊れない品質の良いものを作れば売れるという神話に支えられた年功序列の終身雇用制度はすでに崩壊しました。グローバルに活躍する日本を代表する大手企業でさえ、この大きな流れには逆らえません。
税金の取りやすい「サラリーマン」を量産し、いい大学を出ていい会社に入るという「幸せ」を教育され、決められた正解を出すのが「優秀」とされました。
しかし、世界のパラダイムは変わりました。コロナ、少子高齢化、国際化、人工知能の台頭など様々な変化がこれまでの成功法則を覆したのです。
パラダイムシフト
言われたことをしっかりこなす「元・優秀層」は指示待ち人間と言われ、会社に忠誠を誓ってきた「企業戦士」は若い芽を摘むパワハラ上司と呼ばれるようになりました。
「壊れない」のがいい商品とされたMade in Japan神話は、はるか昔にその最終話を迎えてしまいました。
情報に価値があった時代も、何かが出来る、何かが得意であるということに価値があった時代も、インターネットや人工知能の到来とともに幕を下そうとしています。
手に職をつけることや資格を取る事は、キャリアの固定化の道を選ぶ危険な選択にさえなりかねないのが現代です。学んで習得出来ることとは、人工知能の得意分野であるからです。
新しい勝ち組と負け組
ウィズコロナの今、新しい「勝ち組」「負け組」が出来ています。
負け組になっていく人は、この誰も予想だにしなかった事態を、思考停止状態でむやみに恐れて真正面から向かい合わず、感情と環境に流されて、ただ他力本願で収束を待っている人たちです。
一方、勝ち組になる人は、このコロナ危機を「機会」と捉え、恐怖を含めた感情をバネに、主体的に自らの成長に向けた環境を整える人です。
もちろん、今、不安を感じている人も多いことでしょう。不安を感じることは危機を回避し、生き抜く上で重要なことです。
危険なのは、不安に押し流されて、やるべきことをやるべきタイミングで行わないことなのです。
社会構造変革の合図「コロナ」
先述の通り、これまでの成功方程式は一気に書き換えられました。
企業は生き残りをかけ、経営の大きな舵を切りました。これまで考えられなかったような企業が新しい分野に進出しています。
他業界からの実力者の参入は、時に大きなイノベーションを生みます。業界の常識やシェアが一気に塗り替えられる可能性があります。
また資産の持ち方の変化も加速度的に変わってくるでしょう。
VUCA（※）と言われる変化の早い、正解のない時代。モノを所有するのではなく、シェアする考え方が主流になってきました。自動車、オフィス、クラウドシステム、そして、組織や人材もシェアが進んでいる資産の例です。
雇用を前提としない組織がますます増えていくでしょう。
※ VUCA；VUCA（ブーカ）とは、Volatility（不安定）、Uncertainty（不確定）、Complexity（複雑）、Ambiguity（曖昧）という4つのキーワードの頭文字から取った現代の環境を表現する言葉
会社にも社会にも求められる人材
しかし、組織に属して働く人たちは、これからの時代の変化を読んで何か大きな変化を「自発的に」起こしたでしょうか？会社の指示でリモートになったとかいう話ではなく、自分自身のOSの大幅なアップデートはできたでしょうか？
大手企業でもジョブ型の導入や役職定年の導入、退職金制度の廃止、あるいは、退職金の積み増しによる早期退職勧奨、副業の容認などが始まってきました。一つの会社を勤め上げるというシナリオはもはや誰も保証してくれません。
このような中で重要なことは、どんな環境にも対応出来る自分になるように大きな舵を切っておくことです。そうすることで、いざとなれば、いつでも転職、あるいは起業できる状態にアップデートされていきます。
そのためには今、勤めている会社だけを向いて「内輪で受ける」キャリア形成をするのではなく、社会を向いて「市場価値の高い」キャリアや人間形成をしておくことが重要です。
一生懸命、媚（こび）を売って上司のお気に入りになってもその上司がいつリストラになるか、そもそも、会社が何年続くのかも分からない不安定な時代が今、私たちが置かれている本当の状況なのです。
管理職から真のリーダーへ
では、このような正解の見えない時代に求められる力とはなんでしょうか？
管理としてのマネジメントとは、決められたゴールに結果を導くことでした。それがこれまでの管理職に求められていたことです。
しかし、これからのマネジメントに求められるのはリーダーシップです。リーダーシップの発揮とは「決める」ということです。正解は存在しないのに正解を決めることがリーダーの役割です。
しかし、これは容易なことではありません。社会の求めと会社の求めを同時に理解し、あらゆるデータを駆使しながら、自ら仮説を立て、方向性を打ち出し、仲間を巻き込み、「正解」を創り出していく。
これがこれから求められる真のリーダーシップを持った２１世紀型のマネージャーのあり方です。
無策な転職は危険な時代
Ｋ字化する企業の業績
過去にないほどに混乱を極めている現在の日本。このような時には、大きな変化が生まれやすく、時流に乗りさえすれば大きな成功を手に入れることも出来ます。
コロナの拡大により、疲弊する企業がある一方で、新しいニーズを敏感につかみ、一気に業績を伸ばして過去最高収益を叩き出している企業も存在しているのは報道などでも周知の通りです。
このようなK字化の進む中、一部の企業では、いくら高い報酬を払ってでも優秀な人材を確保したいという声を聞きます。
とはいえ、転職戦略や現在の企業人事の事情を知らないまま性急に転職をするのは非常に危険です。
場合によっては、せっかく勇気を出して転職したのに「こんな結末になるとは思っていなかった…。」という家族を巻き込む大いなる悲劇に見舞われることになりかねません。
特に４０歳を超えての転職の失敗は、履歴書を大きく傷つけることになり、キャリアの再構築は困難を極めます。
「優秀人材」こそ陥る転職の罠
あなたが優秀であれば優秀であるほど、転職時に気をつけなければならないことがあります。それは、現在、会社で上げている評価や成果の再現性は必ずしも１００％であると言えないということです。
整った環境で仕事ができるオフィス、素晴らしい品質の商品づくりに必要な取引先やパートナーとの信頼関係、期待の部下を育成できる予算や仕組み、利益を生むまで先行投資できる財務力、法律や経理・情報システムなどの専門知識をサポートするスタッフの存在などは当たり前ではないのです。
次に転職する先にはそのような環境が整っていないどころか、それらの整備をお願いすると、「それを構築するためにあなたを雇ったのだから、しっかりやってくれないと困る！」とハシゴを外されるような経験をした優秀層を数多く見てきました。
ハイパフォーマンスを発揮するには、それを実現する環境が必要です。しかし、転職先でも成果を出し続けるためには、入社前にその環境を確認する力や、それが存在しなければ、自分でゼロから構築していく再現性ある力が必要です。
人生９０年時代はもう来ている
厚生労働省発表の「簡易生命表」によると2019年の平均寿命は男性が81歳、女性が87歳す。しかし、平均寿命はあくまで「平均」寿命です。残念ながら若くして亡くなった方々の寿命を合わせて平均寿命としています。
そこで、最も多くの人が亡くなる年齢（最頻値）を調べてみると、同じく2019年では男性で88歳、女性で92歳となります。私たちの多くは90歳まで生きるのです。
年々上がっていく税金や社会保険料に医療費、下がっていく年金。仮に70歳まで雇用が延長されても、あと20年、どのように生きていくのでしょうか？
なんとか定年まで組織にしがみつくことが出来たとしても、定年後に「悠々自適」な人生を歩むためには、何らかの準備をしておく必要があります。
最近、定年を前に再就職のための資格を取ったり、起業の準備をしたりする人をよく見かけます。しかし、そのような人が豊かな余生を歩むのが難しいのは明白です。「高齢のビギナー」を高い報酬で雇ってくれるほど日本の社会は優しくありません。
キャリアのコンセプトは４０までに
今から20年前を思い出して下さい。ちょうど21世紀を迎えた頃です。隔世の感があるのではないでしょうか？
その頃一世を風靡していた企業や業界で、今もその色が褪せずに活躍しているものがどのくらいあるでしょうか？
同じように…いや、今まで以上にこれからの20年で大きな社会変革が起こることは間違いありません。今でこそ旬の情報やノウハウもどんどん陳腐化していくことでしょう。
一方で、20年もあれば人は大きな成長を遂げ、さまざまな資産を築くことも可能です。
しかし、どんなキャリアビジョンを目指し、何を軸に自らをアップデートしていくかを間違うと、せっかくの投資や努力が無になってしまいます。
弛まざる自己研鑽を重ね、幾多の困難を乗り越え、ようやく辿り着いた先に待っていたのが絶望の地であった…ということのないように、しっかりキャリアコンセプトを持たなくてはなりません。
そして、それは早いに越したことはないのです。
人事目線のキャリアコンセプト
一般的にコンセプトを考える理由は、「売れる」ためです。
売れるにはお客様に支持してもらわなければなりません。ですから、コンセプト作りにおいては、ターゲットとなる顧客の目線を俯瞰（ふかん）的に持つことがとても重要です。
同様にキャリアのコンセプトを考える上で重要なのは、あなたのキャリを「買ってくれる」経営者や人事が何に困り、何を欲しているのかを知ることです。長いビジネスキャリアの中で転職の可能性を視野に入ながら、一貫したキャリアコンセプトをデザインする必要があるのです。
「好きなことをしごとにする」ためには、他の誰でもなく「あなたにお願いしたい」と頭を下げられるような、しっかりとしたキャリアコンセプトが不可欠です。
仮に資格を取るにしても、その資格を持った人なら誰でもいいのではなく、その資格を持ったあなたと働きたいと言ってもらえるために必要なのがコンセプトです。
キャリアコンセプトなしに再現性ある幸せな転職戦略は考えられません。
ハイクラス向けの転職戦略
世の中には多くの転職支援サービスが存在します。
しかし、その多くは雇用する側の企業から採用時の年収に応じた報酬が発生するものです。そういう意味で転職支援業者はクライアントである企業の要望に軸足を起きがちです。なかなか転職者目線での転職支援が実現しないのが現状です。
他にはハローワークのような失職者向けの職業斡旋のみであり、マネジメントクラスの飛躍を前提とした転職を「転職者目線」で支援するサービスはあまり存在していませんでした。
しかし、一方で、多くの成長企業が困っているのは次世代リーダーの育成や次世代リーダーを育てられるマネージャーの獲得です。
なぜ成長企業にマネージャーが定着せず、育たないのか？
それこそが、先に述べた通り、転職の際に見舞われる働く環境の違いによる戸惑いや、望む期待と出来る貢献のギャップです。
しかし、このギャップを埋める方法を再現性あるフレームワークとして知り、しっかりとしたキャリアコンセプトを構築することが出来れば、大きなチャンスが広がります。
戦略構築フレームワーク
幸せなビジネスキャリアとは、自分の価値観に合った人やものに囲まれて仕事をしながら、それが評価され、納得の報酬になっている状態です。
そのためには自分の価値観を知り、それが評価される評価制度を持つ会社に入る必要があります。自分の価値観を知ることが自己分析であり、会社の方針を知ることが企業分析です。
しかし、多くのビジネスパーソンは自分がやりたいことが分かりません。やりたくないことは言えるのですが、本当にやりたいことを明確に言える人は本当に少ないものです。
言えたとしてもそれはほとんどの場合、「やらなければならないことの中で消去法で残ったやりたいこと」に過ぎません。
これを明確にしたのがキャリアコンセプトです。それが固まって始めて「自分に何が足りないのか」「何を学んでいくべきなのか」が分かります。
では、その具体的方法はどのようなものなのか？
職場の問題発見や改善提案
部下育成はもちろん
セルフコーチングに役立つ！
上場企業から
ベンチャー企業まで
多くの企業で
採用や人材育成を
指導してきた
現役コンサルタントが
監修した
セルフチェックリストを
プレゼント中
無料シークレット
セミナーに
ご招待します
アフターコロナの社会に
卓越した成果を出す
シニアマネージャーとして
転職を果たしたい人の
キャリアコンセプト構築
幸せな転職を
実現する
キャリアアップ戦略の
作り方
あなたの「売り」を見出し、尖らせる
シークレット勉強会を企画中
セミナー受講者特典
上場企業の社長や
外資系企業の
マネジメント職を
経験して独立した
現役の採用・人材育成
コンサルタントが
直接実施！
希望者には
キャリアデザインコーチングも！
「セミナーで、問題点とやるべきことはわかった。
でも、自分の場合は何かから始めたらいい？」
そんな疑問を解決していく
１on１Webコーチングを
特別価格で提供します。
コーチングの成果を
最大化するため
セミナー受講を
前提とさせていただきます
講師
松尾 誓志
ギャブリッジパートナーズ株式会社 代表取締役
一般社団法人 人材調達力支援機構 代表理事
大手食品チェーンを運営する会社に就職。食材バイヤーを経験後、米国ボストンに留学。帰国後、同社に再就職し、海外から商品の直接仕入れを行う為の貿易子会社を33歳で設立。同社、代表取締役に就任。 子会社から本社に戻った後は、人事部の責任者として採用面接や社員面談システム、研修の企画・運営を実施し独立。
採用から定着、活躍までの仕組みを企業にコンサルティングする傍ら、全国の税理士、社労士といった有資格者に人事コンサルティング手法を指導。
これまで多くの上場企業の研修やセミナーに登壇。経営者や有資格者、著者などのコーチングの実績を持つ。
